地勘行业是一个重要的基础行业。特别是在我国经济快速发展的过程中，如何建立一支既有活力，业务素质又好的地勘队伍，是整个行业必须思考的一个问题。随着我国经济社会发展进入新常态，地勘行业领军型、复合型人才短缺问题已成为可持续发展的瓶颈。加强地勘行业青年人才队伍建设已迫在眉睫、刻不容缓。笔者以安徽省地矿局321地质队为例，谈谈地勘单位青年人才队伍建设路径及措施。
地勘单位青年技术人员队伍现状
改革开放以来，国家经济快速发展，对资源的需求越来越大，近10年来更是迎来地勘单位发展的黄金期，地勘单位也在快速发展的关键期“招兵买马”，吸纳了大量地质类院校毕业生，地勘单位技术力量得到了补充，专业结构得到改善。
青年技术人员在具体项目实施中发挥了重要作用。有的“80后”已在岗位上崭露头角，成为中坚力量。但由于地勘单位的事业单位属性，人才引进只局限于事业单位公开招聘。例如，安徽省地矿局321地质队受经济发展、队部地理位置偏远和地质行业艰苦等因素影响，招聘高层次青年人才较难，往往以本科学历为主，而且还是相对单一的地质传统专业。当下地勘工作急需的水工环、物探及遥感等地质服务专业本科生都“一将难求”，更不要说高层次的人才了。新兴地质延伸专业目前主要以内部培养为主，安徽省地矿局321队青年技术人员约占队总人数的30%左右，虽说比例并不低，但急需专业的技术人员不多，在技术上真正能独挡一面，独立完成项目工作的不多。
造成这种情况的原因在于：
1.对地勘单位改革认识不足。地勘单位青年技术人员主要以“80后”“90后”为主。由于所受的教育和形成的价值观有些与老一辈地质工作者不同。当前地勘单位分类改革，转型发展，青年技术人员对改革认识不足，对单位前途心有疑虑，没有把自己定位成承上启下接班人的角色。尤其像321队是二类事业单位，过渡期结束，行政事业费减少，青年人员对未来迷茫，导致工作失去方向感。因此，一些青年技术人员不能专心工作，工作中畏手畏脚，能推则推，觉得干多干少区别不大，对分类改革认识不足，没有足够的思想准备，只是担心自己的利益受损，普遍对改革有恐惧感，个人主观能动性得不到发挥，专业成长速度慢，不愿拓展专业面，涉足新兴领域有畏难情绪。
近几年，321地质队在矿山环境治理、农业地质、遥感地质等相关专业人才的需求越来越大，也采取了内部培训和外部派出学习相结合的形式培养青年技术人才，但收效甚微。
2.内部激励措施不完善。近年来，虽然地勘单位重视青年技术人才的培养，但传统的“论资排辈”没有彻底打破。由于地质是实践性很强的学科，往往受“经验论”影响，认为资历不够，经验不足的青年人很难担当大任，这种认识或多或少在选人用人上造成影响。321地质队科级以上干部普遍在50岁以上，个别年轻干部大都任单位副职。其次，收入分配受事业单位绩效分配制度的约束，很难真正体现向一线职工和青年职工倾斜，导致青年技术人员专业成长不主动，工作积极性不高。
地勘单位青年人才培养措施
1.近年来，随着地勘单位的改革和转型，青年人才培养是转型发展是关键。地勘单位走向市场是大势所趋，市场化对地勘单位人才综合化提出更高的要求，人才“瓶颈”已经成为制约地勘单位转型发展的“拦路虎”。
基于地勘行业青年人才现状，多措并举加强青年人才队伍建设，对地质事业可持续发展具有重要意义。
强化学习，培育担当精神。强化青年职工政治学习，使之坚定不移地执行党的大政方针，抵制和反对各种错误思潮的侵袭，从而在思想上、行动上，始终与党组织保持一致。强化青年职工对地勘单位的归属感，通过对地勘单位历史和优秀地勘人事迹的学习，加强青年职工的认同感和对地勘事业的敬意，从而坚定青年职工献身地勘事业的理想信念。为了鼓励青年职工主动学习，321地质队制定了《职工继续教育规定》，支持青年技术骨干参加高层次学历教育（硕士、博士），给予报销全部学习费用；鼓励青年职工参加执业资格和注册师考试，对通过人员给予一定奖励，并对急需的资质证书支付一定的使用费用。通过和教育机构联合打造教育平台，开通紧缺专业学习内容，对确实需要派出学习的，积极与高校和培训机构联系，邀请院士及其他科研院所专家和高校教授等来队开展专业专题报告和讲座。同时，选派优秀青年技术人员到相关单位考察学习，加强内部交流学习，搭建行业之间青年职工技术交流平台，积极参加地质行业组织的技能大赛。
2.搭建平台，综合培养。近年来，321队搭建创新平台，以创新平台建设为契机，综合培养青年技术人员，成立“院士工作站”，为青年专业技术人才提供专业成长平台，形成由院士牵头、技术专家、青年技术骨干三个层次的人才梯队，打造青年人才培养基地；成立工程技术研究中心，重点培养在固体废弃物治理和综合利用、污染土治理等方面青年技术人才；与高校共建产学研基地，推进产学研用一体化建设及各项科技活动，与高校签订人才培养战略协议；出台《321队青年技术带头人选聘办法》，在青年职工中评选队级“青年技术带头人”10名，被聘用的学科带头人，在学习培训、项目安排、职称评聘、后备干部的推荐上将给予优先考虑，同时给予一定物质奖励，聘期两年并一年考核一次，凡出现不符合办法的情况立即中止聘用。
3.建立完善的激励体系，建立公平的绩效工资分配制度。工资收入是职工在从事劳动、完成任务后获得的经济报酬。收入的作用不仅仅在于保障人的基本生活，同时也是员工个人价值的体现。针对收入分配的弊端，制定和完善绩效工资分配办法，向一线职工和青年技术人才倾斜，对能干事和想干事的青年技术职工，制定具体的考核标准和奖励标准，并将个人绩效与团队的整体业绩联系起来，使收入既能体现个人价值又能促进团队合作。此外，要建立青年人才培养制度体系，除在物质上给予保障激励外，更注重精神奖励和生活关怀，尽可能提供好的生活环境和工作环境，关心青年的身心健康，让他们切实感受到人文关怀和事业激励。在内部评先评优中必须保持一定的青年职工比例，对取得荣誉的，在队内进行公示和先进事迹宣传，对外推荐青年职工参加各类各级青年人才评选。
青年技术人才是地勘单位的未来。只有未雨绸缪，强化地勘单位青年人才培养，打造一支领军型、复合型专业技术队伍，地勘单位才能深化改革、转型发展、持续发展。(秘书处)
改革开放以来，国家经济快速发展，对资源的需求越来越大，近10年来更是迎来地勘单位发展的黄金期，地勘单位也在快速发展的关键期“招兵买马”，吸纳了大量地质类院校毕业生，地勘单位技术力量得到了补充，专业结构得到改善。
青年技术人员在具体项目实施中发挥了重要作用。有的“80后”已在岗位上崭露头角，成为中坚力量。但由于地勘单位的事业单位属性，人才引进只局限于事业单位公开招聘。例如，安徽省地矿局321地质队受经济发展、队部地理位置偏远和地质行业艰苦等因素影响，招聘高层次青年人才较难，往往以本科学历为主，而且还是相对单一的地质传统专业。当下地勘工作急需的水工环、物探及遥感等地质服务专业本科生都“一将难求”，更不要说高层次的人才了。新兴地质延伸专业目前主要以内部培养为主，安徽省地矿局321队青年技术人员约占队总人数的30%左右，虽说比例并不低，但急需专业的技术人员不多，在技术上真正能独挡一面，独立完成项目工作的不多。
造成这种情况的原因在于：
1.对地勘单位改革认识不足。地勘单位青年技术人员主要以“80后”“90后”为主。由于所受的教育和形成的价值观有些与老一辈地质工作者不同。当前地勘单位分类改革，转型发展，青年技术人员对改革认识不足，对单位前途心有疑虑，没有把自己定位成承上启下接班人的角色。尤其像321队是二类事业单位，过渡期结束，行政事业费减少，青年人员对未来迷茫，导致工作失去方向感。因此，一些青年技术人员不能专心工作，工作中畏手畏脚，能推则推，觉得干多干少区别不大，对分类改革认识不足，没有足够的思想准备，只是担心自己的利益受损，普遍对改革有恐惧感，个人主观能动性得不到发挥，专业成长速度慢，不愿拓展专业面，涉足新兴领域有畏难情绪。
近几年，321地质队在矿山环境治理、农业地质、遥感地质等相关专业人才的需求越来越大，也采取了内部培训和外部派出学习相结合的形式培养青年技术人才，但收效甚微。
2.内部激励措施不完善。近年来，虽然地勘单位重视青年技术人才的培养，但传统的“论资排辈”没有彻底打破。由于地质是实践性很强的学科，往往受“经验论”影响，认为资历不够，经验不足的青年人很难担当大任，这种认识或多或少在选人用人上造成影响。321地质队科级以上干部普遍在50岁以上，个别年轻干部大都任单位副职。其次，收入分配受事业单位绩效分配制度的约束，很难真正体现向一线职工和青年职工倾斜，导致青年技术人员专业成长不主动，工作积极性不高。
地勘单位青年人才培养措施
1.近年来，随着地勘单位的改革和转型，青年人才培养是转型发展是关键。地勘单位走向市场是大势所趋，市场化对地勘单位人才综合化提出更高的要求，人才“瓶颈”已经成为制约地勘单位转型发展的“拦路虎”。
基于地勘行业青年人才现状，多措并举加强青年人才队伍建设，对地质事业可持续发展具有重要意义。
强化学习，培育担当精神。强化青年职工政治学习，使之坚定不移地执行党的大政方针，抵制和反对各种错误思潮的侵袭，从而在思想上、行动上，始终与党组织保持一致。强化青年职工对地勘单位的归属感，通过对地勘单位历史和优秀地勘人事迹的学习，加强青年职工的认同感和对地勘事业的敬意，从而坚定青年职工献身地勘事业的理想信念。为了鼓励青年职工主动学习，321地质队制定了《职工继续教育规定》，支持青年技术骨干参加高层次学历教育（硕士、博士），给予报销全部学习费用；鼓励青年职工参加执业资格和注册师考试，对通过人员给予一定奖励，并对急需的资质证书支付一定的使用费用。通过和教育机构联合打造教育平台，开通紧缺专业学习内容，对确实需要派出学习的，积极与高校和培训机构联系，邀请院士及其他科研院所专家和高校教授等来队开展专业专题报告和讲座。同时，选派优秀青年技术人员到相关单位考察学习，加强内部交流学习，搭建行业之间青年职工技术交流平台，积极参加地质行业组织的技能大赛。
2.搭建平台，综合培养。近年来，321队搭建创新平台，以创新平台建设为契机，综合培养青年技术人员，成立“院士工作站”，为青年专业技术人才提供专业成长平台，形成由院士牵头、技术专家、青年技术骨干三个层次的人才梯队，打造青年人才培养基地；成立工程技术研究中心，重点培养在固体废弃物治理和综合利用、污染土治理等方面青年技术人才；与高校共建产学研基地，推进产学研用一体化建设及各项科技活动，与高校签订人才培养战略协议；出台《321队青年技术带头人选聘办法》，在青年职工中评选队级“青年技术带头人”10名，被聘用的学科带头人，在学习培训、项目安排、职称评聘、后备干部的推荐上将给予优先考虑，同时给予一定物质奖励，聘期两年并一年考核一次，凡出现不符合办法的情况立即中止聘用。
3.建立完善的激励体系，建立公平的绩效工资分配制度。工资收入是职工在从事劳动、完成任务后获得的经济报酬。收入的作用不仅仅在于保障人的基本生活，同时也是员工个人价值的体现。针对收入分配的弊端，制定和完善绩效工资分配办法，向一线职工和青年技术人才倾斜，对能干事和想干事的青年技术职工，制定具体的考核标准和奖励标准，并将个人绩效与团队的整体业绩联系起来，使收入既能体现个人价值又能促进团队合作。此外，要建立青年人才培养制度体系，除在物质上给予保障激励外，更注重精神奖励和生活关怀，尽可能提供好的生活环境和工作环境，关心青年的身心健康，让他们切实感受到人文关怀和事业激励。在内部评先评优中必须保持一定的青年职工比例，对取得荣誉的，在队内进行公示和先进事迹宣传，对外推荐青年职工参加各类各级青年人才评选。
青年技术人才是地勘单位的未来。只有未雨绸缪，强化地勘单位青年人才培养，打造一支领军型、复合型专业技术队伍，地勘单位才能深化改革、转型发展、持续发展。(秘书处)